Култура на работното място в Германия

Тази глава ще ви помогне да разберете културата на работното място в Германия, като разгледате какво всъщност я създава: правните структури, които стоят в основата на една германска работа. Повечето съвети за чужденци започват и завършват с черти на личността, като ви казват, че германците са точни, директни и официални. Това не е много полезно и не е вярно като твърдение за хората. Софтуерен екип в Берлин, компания за машинни инструменти в Баден-Вюртемберг, болница в Лайпциг и международна банка във Франкфурт се държат много различно един от друг, а разликите между два работодатели в един и същи град често са по-големи от средните за страната.

Общото между тези работни места е правната рамка. Германия предоставя на служителите колективни права, които нямат реален еквивалент в Съединените щати, Обединеното кралство, Индия или по-голямата част от Азия, и тези права оформят ежедневието на работното време по начини, които е лесно да се пропуснат, ако никой не ги обясни. Работническият съвет, с който трябва да се проведе консултация, преди да бъдете нает, колективният трудов договор, който определя заплащането ви, без изобщо да го договаряте, ограничението за това, което вашият мениджър може да ви нареди да правите: това са носещите тежестта части. След като можете да ги видите, много от иначе озадачаващите поведения придобиват смисъл.

Така че тази глава разглежда първо структурите, а след това конвенциите. Където се описва конвенция, тя е описана като наблюдавана практика, която варира, а не като национална черта на характера, и главата ясно казва къде тя не е валидна. Когато нещо е закон, вие получавате закона, за да можете сами да го проверите.

Културата на работното място в Германия не е една култура

Преди всичко друго, отхвърлете идеята, че има едно-единствено немско работно място. Различията са огромни и се простират едновременно по няколко направления. Секторът е от най-голямо значение: традиционен производител от средния клас, семейна фирма с двеста души, произвеждаща компоненти за автомобилната индустрия, работи по писмена процедура, с дълъг трудов стаж и официален адрес. Стартъп, финансиран от рисков капитал в Берлин или Мюнхен, може да работи изцяло на английски език, да използва собствени имена от първата минута и изобщо да няма работнически съвет. И двете са напълно нормални немски работни места.

Размерът е от почти същото значение, тъй като почти всяко колективно право, описано в тази глава, има определен праг за броя на служителите. Работнически съвет може да бъде избран само в предприятие с поне петима служители. Съвместното вземане на решения относно наемането на персонал е валидно само за лица над двадесет служители. Представителството на ниво борд започва от петстотин. Ако работите за фирма с осем души, по-голямата част от тази глава е по-скоро фонови познания за страната, отколкото описание на вашия собствен офис. Ако работите за Siemens, Bosch или работодател от публичния сектор, тя описва подробно вашия трудов живот.

Регионът и собствеността също са от значение. Обхватът на колективните трудови договори е по-висок на запад, отколкото на изток, и по-висок в публичния сектор и промишлеността, отколкото в търговията на дребно, хотелиерството или технологиите. Германско дъщерно дружество на американска компания често импортира навиците на компанията майка, понякога влизайки в конфликт с германското законодателство. Възрастта на работната сила и отделният мениджър също са от значение и, честно казано, отделният мениджър може да е по-важен от всичко останало. Приемайте всичко, което следва за поведението, като начална хипотеза, която да проверите спрямо действителните хора, с които работите, а не като правило.

Betriebsrat е нещото, което повечето новодошли тълкуват погрешно

Най-важната структура на едно германско работно място е Betriebsrat, работническият съвет. Чуждестранните колеги постоянно го разбират погрешно, обикновено като приемат, че е синдикален клон. Не е така. Gewerkschaft, профсъюз, е външна организация, към която се присъединявате доброволно и плащате членски внос, и тя договаря заплащането в целия отрасъл. Betriebsrat е вътрешен орган, избран от работната сила на едно предприятие, независимо дали тези хора са членове на синдиката и дали изобщо участва синдикат. Двата органа често си сътрудничат и синдикатите подкрепят изборите за работнически съвети, но те са отделни неща с отделни правни основания.

Betriebsrat съществува съгласно Betriebsverfassungsgesetz, Закона за трудовата конституция, обикновено съкратен на BetrVG. Съгласно §1(1) от BetrVG, работническите съвети се избират във всеки Betrieb, което означава предприятие или обект, а не компанията като цяло, която обикновено има поне петима постоянни служители с право на глас, от които трима имат право да се кандидатират. Обърнете внимание на думата „нормално“: става въпрос за обичайното състояние на работната сила, а не за преброяване на персонала в един конкретен ден. Обърнете внимание също, че това е право, а не задължение. Нищо не принуждава работната сила да избира такъв, а големи части от германската икономика, особено по-малките фирми и по-новите технологични компании, нямат такива.

Ето частта, която е най-важна за вас лично и която почти никой не казва на новодошлите. Съгласно §7 от BetrVG, всеки служител на предприятието на шестнадесет или повече години може да гласува. Няма условие за националност, няма условие за статут на пребиваване, няма условие за владеене на немски език и няма минимален трудов стаж. Можете да гласувате през първата си седмица, със Синя карта, без да говорите немски. Ако сте Leiharbeitnehmer, служител, нает от агенция за работа в предприятието от фирма за подбор на персонал, също гласувате, след като сте били разположени там повече от три месеца. Съгласно §8 от BetrVG можете сами да се кандидатирате на избори, след като навършите осемнадесет години и сте работили в предприятието шест месеца, като времето, прекарано на друго място в същата компания или група, се зачита за тези шест месеца. Чуждестранните служители могат и участват в работнически съвети.

Членовете не получават заплащане за своята роля, в смисъл, че запазват обичайната си работа и заплата; работата се извършва по време на работно време, а работодателят поема разходите за дейността на органа. Съветът се събира, провежда Betriebsversammlungen (събрания на работната сила) и преговаря с ръководството. Резултатите от него са обсъдени по-долу.

Как съвместното вземане на решения оформя културата на работното място в Германия

Истинското правомощие на Betriebsrat е Mitbestimmung, съвместното вземане на решения, и по-специално версията в §87 BetrVG. Това не е право на консултации или на даване на мнение. По изброените там въпроси работодателят изобщо не може да действа без съгласието на работническия съвет. Ако двете страни не могат да постигнат съгласие, §87(2) BetrVG изпраща въпроса до Einigungsstelle, арбитражен съвет, чието решение замества споразумението. С други думи, ръководството не може просто да изчака несъгласието и да наложи своите предпочитания.

§87(1) от BetrVG е затворен списък от четиринадесет теми и започва с важно ограничение: правото съществува само когато няма закон и колективен трудов договор, които вече уреждат въпроса. Въпросите, които най-много засягат ежедневието, са правилата за поведение в предприятието, началото и края на работния ден и разпределението на работното време през делничните дни, временните намаления или удължавания на нормалното работно време, кога и как се изплащат заплатите, принципите за планиране на празниците, мерките за здраве и безопасност, структурата на системите за заплащане и от 2021 г. насам организацията на мобилната работа, извършвана с помощта на информационни технологии, което е разпоредбата, която обхваща работата от вкъщи.

Един елемент заслужава отделно внимание, защото изненадва хората от англосаксонските работни места повече от всеки друг. Съгласно §87(1) № 6 от BetrVG, въвеждането и използването на техническо оборудване, предназначено за наблюдение на поведението или работата на служителите, изисква съгласието на работническия съвет. Германската съдебна практика тълкува това много широко и е прилагана към всички видове обикновен софтуер, който произвежда данни за лица. Това е голяма част от причината, поради която на един германски работодател може да му отнеме месеци, за да внедри инструмент, който централата очаква да внедри след седмица, и защо системи за проследяване на производителността, които са незабележителни другаде, често просто липсват тук. Не става въпрос за бавност на ИТ. Това е вето.

На практика това означава, че много от правилата, уреждащи работния ви ден, изобщо не са включени в договора ви. Те са в Betriebsvereinbarung, трудово споразумение между работодателя и работническия съвет. Съгласно §77(4) от BetrVG те се прилагат пряко и задължително за вас, независимо дали сте ги прочели или сте се съгласили с тях, и не можете да се откажете от правата си по тях без съгласието на работническия съвет. Съгласно §77(2) от BetrVG те трябва да бъдат в писмена форма и публикувани на достъпно място на работното място. Поискайте ги. Самото законодателство за работното време, дневните ограничения, почивките и единадесетчасовата почивка са разгледани в нашата глава за баланс между работа и личен живот в Германия, и си струва да се прочете заедно с това, защото законът определя минималната граница, а договорът за работа често е по-ефективен.

Наемането, преместването и уволненията преминават отвъд работническия съвет

Две допълнителни разпоредби обясняват много от това, което се усеща като необичайна бавност или необичайна защита, в зависимост от това от коя страна стоите.

Съгласно §99 от BetrVG, в компания, която обикновено има повече от двадесет служители с право на глас, работодателят трябва да информира работническия съвет преди всяко наемане, преназначаване, преназначаване и преместване, трябва да му покаже документите за кандидатстване и трябва да получи неговото съгласие. Обърнете внимание на изместения праг тук: §1 брои Betrieb, обекта, докато §99 брои Unternehmen, компанията. Работническият съвет може да откаже съгласие на шест изброени основания, включително че мярката би нарушила закон, колективен трудов договор или трудов договор, че съществуващият персонал би претърпял неоправдано неблагоприятно положение или че е пропусната вътрешна обява за работа, изисквана съгласно §93 от BetrVG. Едно от основанията си струва да се посочи за тази аудитория: §99(2) № 6 от BetrVG позволява на съвета да откаже, когато има фактически основателно опасение, че лицето би нарушило мира на работното място чрез незаконно поведение или грубо нарушение на принципите на §75, изрично включително расистка или ксенофобска дейност. Отказът трябва да бъде даден писмено в рамките на една седмица, а мълчанието се счита за съгласие. Ако съветът откаже, работодателят може да поиска от трудовия съд да замести съгласието си.

Ето защо вашето собствено наемане може да е отнело повече време от очакваното и защо вътрешно преместване, което и вие, и вашият мениджър искате, все още може да се забави. Това е и истинска защита: същият механизъм означава, че колега не може да бъде тихомълком преместен на по-лоша работа, без никой да провери.

Съгласно §102 от BetrVG, работническият съвет трябва да бъде изслушан преди всяко уволнение и работодателят трябва да му посочи причините. Следващото изречение е едно от най-силните в германското трудово право: уволнение, издадено без изслушване на работническия съвет, е невалидно. Не е обжалваемо, не е несправедливо, но е нищожно. Съветът има една седмица, за да възрази срещу обикновено уволнение, и три дни за извънредно. Ако официално възрази на едно от петте основания в §102(3) от BetrVG и сте подали иск по Kündigungsschutzgesetz, §102(5) от BetrVG ви позволява да поискате продължаване на трудовото правоотношение при непроменени условия, докато делото не бъде окончателно решено. Самата защита при уволнение, включително триседмичният срок, който решава всичко, принадлежи към нашата глава за Немски трудови договори и праваи тази глава умишлено не го повтаря.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung и Вашият собствен договор

Новодошлите често приемат, че заплатата и условията им са били определени чрез преговори с работодателя. Често това не е така и разбирането на йерархията ви подсказва къде да търсите истинските условия.

На върха е статутът на правото, който никой не може да подкопае. Под него е Tarifvertrag, колективният трудов договор, договорен между синдикат и отделен работодател или асоциация на работодателите за цял сектор или регион. Под него е Betriebsvereinbarung, описаният по-горе трудов договор. На дъното е вашият индивидуален Arbeitsvertrag, вашият трудов договор. Съгласно §4(1) TVG от Tarifvertragsgesetz или Закона за колективните трудови договори, нормите на колективния трудов договор се прилагат пряко и задължително, точно както статут, за обвързаните от него.

Правилото, което кара тази система да работи във ваша полза, е Günstigkeitsprinzip, принципът на благоприятност, в §4(3) от TVG. Отклоняващо се споразумение е разрешено само когато самият колективен трудов договор го позволява, чрез това, което се нарича Öffnungsklausel или начална клауза, или когато отклонението е по-благоприятно за служителя. Така че вашият договор може да ви даде повече, отколкото колективният трудов договор, и тогава вашият договор печели. Вашият договор не може да ви даде по-малко. Ако сте договорили тридесет дни отпуск и договорът дава тридесет и два, имате тридесет и два. Ето защо §4(4) от TVG ви забранява да се откажете от натрупани колективни права извън одобрено споразумение и защо крайните срокове за тяхното предявяване могат да бъдат определени само в самия договор.

Има една уловка, която спъва много хора. Съгласно §3(1) от TVG, колективният трудов договор обвързва членовете на страните по него. Строго погледнато, това означава, че работодателят трябва да е страна или да принадлежи към работодателска асоциация, а вие трябва да сте член на синдиката. Служител, който не се е присъединил към синдикат, не е лично обвързан и няма директни претенции по него. На практика повечето работодатели, които са обхванати от него, прилагат споразумението за всички така или иначе, обикновено чрез „Bezugnahmeklausel“ - препратка в индивидуалния договор, която гласи, че се прилага съответният Tarifvertrag. Работодателите правят това отчасти, за да избегнат даването на финансова причина на хората да се присъединят към синдиката. Отделно, съгласно §5 от TVG, федералното министерство на труда може да обяви споразумение за общообвързващо, което разширява обхвата му за всички, независимо от членството.

Една граница е ценна, защото обяснява защо вашият работнически съвет понякога казва, че дадена тема не е негова. Съгласно §77(3) от BetrVG, заплащането и условията на труд, които са регулирани или обичайно регулирани от колективен трудов договор, не могат да бъдат уредени в трудов договор, освен ако колективният договор изрично не разрешава допълнителни такива. Вашият работнически съвет действително не може да договаря скалата на заплатите ви, ако отрасловото споразумение я обхваща.

Какво да направите с това: проверете договора си за клауза за препратка, в която се посочва Tarifvertrag, попитайте вашия работнически съвет или отдел „Човешки ресурси“ кое споразумение се отнася за вас и поискайте да го видите, както и попитайте за действащите трудови споразумения. Покритието в цяла Германия е частично и намалява от десетилетия, така че не приемайте, че сте покрити. Федералното министерство на труда поддържа Тарифен регистър на колективни трудови договори и отделен списък с тях обявени за общозадължителни, и двете на немски език.

Какво всъщност може да ви каже вашият работодател да направите

Англосаксонското трудово право обикновено работи на принципа, че вашият работодател може да ви инструктира да правите горе-долу всичко разумно в рамките на вашата работа. Германското законодателство започва от подобно положение, но поставя реална, обоснована граница и тази граница си струва да се знае.

§106 от Gewerbeordnung, Законът за регулиране на търговията, дава на работодателя правото Weisungsrecht да издава инструкции. Той му позволява да определи по-точно съдържанието, мястото и времето на вашата работа, както и реда и поведението на служителите в предприятието. Но той съдържа две ограничения. Първото: това се прилага само доколкото тези условия на труд не са вече определени от трудовия договор, трудовото споразумение, приложимия колективен трудов договор или закон. Всичко, което вече е уредено на по-високо ниво, е изключено. Второто: работодателят трябва да упражнява това право на преценка „nach billigem Ermessen“ (при необходимост), съгласно справедливото право на преценка, което изисква реално балансиране на интересите на работодателя спрямо вашите интереси. Третото изречение изисква работодателят да вземе предвид уврежданията на служителя, когато го упражнява.

Инструкцията за плащане не е украса. Инструкция, която не издържа теста, не е обвързваща и трудовите съдилища отменят инструкциите на това основание. Това е разпоредбата, която стои зад споровете относно преместването в друг град, възлагането на задачи далеч извън длъжността ви или пренареждането на работното ви време. Ето защо добре съставеният договор, който посочва мястото ви на работа, е ценен, а неясен договор, който позволява на работодателя да ви изпрати навсякъде, не е. Механизмите на това какво може и какво не може да съдържа вашият договор, са разгледани в нашата глава за Немски трудови договори и права.

Mitbestimmung в заседателната зала

Съвместното вземане на решения на ниво управителен съвет е наистина необичайно в международен план и заслужава честен параграф, включително неговите ограничения.

Германските публични и големи частни компании имат двустепенен съвет: Vorstand или Geschäftsführung, който го управлява, и Aufsichtsrat, надзорен съвет, който го назначава и контролира. Служителите заемат места в този надзорен съвет. Съгласно §1 от Drittelbeteiligungsgesetz, в акционерно дружество, дружество с ограничена отговорност, кооперация или подобно дружество с обикновено повече от петстотин служители, една трета от местата в надзорния съвет се приписват на представители на служителите. Съгласно §1 от Mitbestimmungsgesetz, за служители над две хиляди се прилага по-строгият режим, а съгласно §7 от MitbestG съветът се състои от равен брой представители на акционерите и служителите: шест и шест, осем и осем или десет и десет в зависимост от размера, с фиксиран дял от местата на служителите, запазени за представители на синдикатите.

Сега честното уточнение, защото равните места често се бъркат с равни правомощия. Съгласно §27 от MitbestG, ако председателят не може да бъде избран с мнозинство от две трети, акционерите избират председателя, а служителите избират заместника. А съгласно §29(2) от MitbestG, когато гласуването е наравно и отново е наравно при повторение, председателят има два гласа, докато заместникът никога. Тъй като председателят на практика идва от страната на акционерите, капиталът запазва последната дума в случай на безизходица. Така че това не е контрол върху работниците. Това е структура, която гарантира на служителите информация, глас и място на масата, където се обсъжда стратегия, което все още е далеч отвъд това, което повечето страни предоставят. И двата закона изключват фирми с политически, конфесионални, благотворителни, образователни, научни, артистични или прес цели, както и религиозни общности.

Sie, du и заглавия: Конвенция, не закон

Немският език има две думи за „вие“. Sie е официалното обръщение, а du е неофициалното. Това е конвенция, а не закон, и никой закон не ви казва коя да използвате. Общата отправна точка в повечето работни места извън технологиите е Sie, заедно с Herr или Frau и фамилията, и я запазвате, докато не ви бъде предложено друго.

Струва си да се научи традицията за преминаване към друга титла, защото тя е истински капан за англоговорящите, които са склонни да посягат към неформалността като сигнал за приятелство. Преминаването към „du“, „du-Angebot“, традиционно идва от човека с по-висок ранг или от по-възрастния човек, където рангът е равен, и се предлага, а не се предполага. Приемането е нормално; можете да откажете учтиво, но рядко си струва. Предлагането на „du“ нагоре на някой значително по-високопоставен може да се възприеме като самонадеяно в традиционна фирма, въпреки че на много работни места никой изобщо не би го забелязал. Академичните титли следват подобна логика: „д-р“ и „проф.“ се използват повече в Германия, отколкото в повечето англоговорящи страни, особено в правото, медицината, академичните среди и по-старите корпорации, и по-специално в писмената форма и представянията. Докторска степен може да се появи в имейл подпис и дори в паспорт.

Разликата тук е голяма и трябва да ѝ се обърне голямо внимание. Голяма част от германския технологичен сектор, повечето стартиращи компании, много международни компании и голяма част от творческия и неправителствения свят използват du от първия ден, често на английски, и биха сметнали Sie между колегите си за сковано или леко комично. Някои големи корпорации официално са прехвърлили цялата компания на du. Междувременно швабска машиностроителна фирма, публичен орган, банка или болница може стриктно да се придържат към Sie и използването на du за шеф без покана би било забелязано. Възрастта, регионът, секторът и индивидът се пресичат.

Практическото правило е просто: започнете със Sie, слушайте какво използват колегите помежду си и с вас и следвайте местната конвенция, а не книга. Ако някой предложи „du“, вземете я и я използвайте. Ако я сбъркате, никой няма да го използва срещу новодошъл, а това е много по-малко важно, отколкото предполага интернет. Една структурна бележка под линия: тъй като §87(1) № 1 BetrVG обхваща правилата за поведение в предприятието, компания, която иска да наложи конвенция за обръщение като правило, може да се нуждае от съгласието на своя работнически съвет, за да го направи. Формулярите за обръщение при интервюта са разгледани по-специално в нашата глава за Техники за интервюиране на работа в Германияи по-широкия въпрос за Sie и du извън работата в нашата глава за първоначална културна адаптация.

Обратна връзка и директност, описани честно

Това е частта от темата, където съветите за чужденци най-често се превръщат в етнически стереотипи, така че нека внимаваме какво всъщност се твърди.

Наблюдението, което много англоговорящи съобщават, и то е наблюдение относно комуникационните норми, а не относно хората, е, че критиката на немските работни места често се отправя без омекотяването, което британският или американският английски обгръща около нея. Немски колега може да каже, че даден подход няма да работи и да има предвид точно това, без никакви намеци за вас и без намерение за враждебност. Професионалната конвенция в английския език често кодира критиката индиректно, чрез фрази като „Чудя се дали бихме могли да обмислим“ или „това е страхотно, само няколко малки мисли“, където омекотяването носи част от посланието. Говорещ, свикнал с тази конвенция, може да чуе неомекотено изявление като гняв или презрение. Говорещ, който не е свикнал с нея, може да чуе омекотената версия като одобрение и да пропусне факта, че му е било казано да започне отначало.

Така че трудността е несъответствие между две конвенции и то е в двете посоки. Не е така, че едната страна е груба, а другата учтива, и със сигурност не е национална черта на личността. Полезното преформулиране е, че критиката обикновено е насочена към работата, а не към човека, и обикновено не е сигнал за връзката. Някой може категорично да не се съгласи с вашето предложение на среща и да обядва с вас след това без никакви остатъци, защото в тази конвенция не се е случило нищо лично. Ако идвате от култура на работното място, където публичното несъгласие е събитие в отношенията, това изисква сериозно свикване и това, че ви казват да „не го приемате лично“, не го прави по-малко дразнещо. Става по-лесно.

Две честни предупреждения. Първо, всичко това варира изключително много в зависимост от човек, екип и работодател, а много немски мениджъри избягват конфликти, са неясни или дипломатични. Не използвайте националните конвенции, за да предсказвате даден човек. Второ, и по-важното, конвенцията за директност не е защита за всичко. Грубостта съществува в Германия, както навсякъде, и поведение, което ви е насочено към това кой сте, а не към това, което сте създали, не е стил на комуникация. Това разграничение е темата за останалата част от тази глава.

Срещи, точност и имейл

Някои конкретни конвенции, предлагани като практика, а не като правила, и отново вариращи в зависимост от работодателя.

Срещите в много германски фирми протичат по разпределен дневен ред, започват в определения час и завършват в определения час. Отнасяйте се към определения час като към момента, в който нещата започват, а не като към момента, в който пристигате, и се стремете да сте там няколко минути по-рано. Ако закъснеете, кратко съобщение предварително обикновено решава проблема изцяло; закъснението без предупреждение е това, което се забелязва. Очаква се да сте прочели какво е било разпространено и да можете да допринесете във вашата област, както и взетите решения да бъдат реално приложени. Да бъдеш видимо неподготвен е по-лошо от несъгласието. Нищо от това не е универсално: много германски срещи започват късно и се отклоняват, а навиците на технологичния сектор са почти същите като навиците на технологичния сектор навсякъде другаде.

Писмената комуникация е областта, в която малко количество знания стига най-далеч, защото немският бизнес имейл запазва официален регистър по-дълго от английския. Първият имейл до някого, към когото се обръщате като Sie, традиционно започва с „Sehr geehrte Frau Schmidt“ или „Sehr geehrter Herr Müller“, а когато не знаете името, с „Sehr geehrte Damen und Herren“. Немската ортография поставя запетая след поздрава и след това започва следващия ред с малка буква, освен ако първата дума не е съществително или име. Стандартното официално завършване е „Mit freundlichen Grüßen“, последвано от пълното ви име. С затоплянето на кореспонденцията „Viele Grüße“ или „Beste Grüße“ стават нормални, а с колегите се обръщате като „Hallo Anna“ е напълно обичайно. Съкращението „MfG“ съществува, но се чете кратко за някои читатели, така че е най-добре да се избягва, докато сте начинаещ. Дайте в темата на Betreff реално описание на въпроса, а не една дума.

Два по-малки навика, които си струва да се възприемат. Имейлите обикновено са по-кратки и по-транзакционни от американската норма, а съобщение, което стига до същината, се чете като внимателно, а не като грубо. А вътрешно съобщение с фактически отговор и без любезности обикновено не е пренебрежение; това е същата конвенция, обсъдена по-горе, приложена към писането.

Дискриминация на работното място и крайният срок, който решава вашия иск

Дискриминацията на германските работни места е реална, тя е документирана и преструването, че е обратното, няма да ви помогне. Германия ви предоставя специфичен набор от правни пътища с конкретни крайни срокове, а сроковете са достатъчно кратки, че хората губят валидни искове, просто защото не знаят за тях. Този раздел е най-практически важен в тази глава.

Основният инструмент е Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Общият закон за равно третиране, или AGG. Неговият §1 определя затворен списък от защитени основания: раса, етнически произход, пол, религия, убеждения, увреждане, възраст и сексуална идентичност. Затворен означава точно това. Националността не е в списъка като такава и достига до AGG само чрез етнически произход; семейното положение и членството в синдикати също не са в него. Тяхната защита, където съществува, идва от други източници, а не от този закон, така че не приемайте, че AGG покрива всяко несправедливо нещо, което ви се случва. Обърнете внимание също на §2(4) AGG: уволненията се уреждат изключително от общото и специалното законодателство за защита при уволнение, а не директно от AGG, което е още една причина да прочетете нашата глава за Немски трудови договори и права ако това е вашата ситуация.

В рамките на своя обхват, Законът за трудовите спорове (AGG) е силен. §7 от AGG забранява поставянето на служителите в неравностойно положение на базата на изброено основание и се прилага дори когато лицето, което го прави, само предполага, че основанието е налице, така че някой, който ви дискриминира заради религия, която всъщност не изповядвате, все пак е хванат. §7(3) от AGG определя подобно поведение като нарушение на договорно задължение. §12 от AGG задължава вашия работодател да предприеме превантивни мерки, да действа срещу служителите, които дискриминират, като използва предупреждения, преназначаване, трансфер или уволнение, и да ви защитава от трети страни, като клиенти и доставчици. §12(5) от AGG изисква работодателят да публикува самия AGG, §61b от Закона за трудовия съд и информация за органа, отговорен за жалбите, или на табло за обяви, или чрез обичайната интранет мрежа на работното място. Това е конкретно нещо, което можете да потърсите тази седмица, и отсъствието му ви говори нещо.

§22 от AGG съдържа разпоредбата, която прави исковете печеливши. Ако докажете „Indizien“ (неправомерни действия), индикации, предполагащи дискриминация по изброено основание, тежестта на доказване, че не е имало нарушение, се прехвърля върху работодателя. Не е нужно да доказвате дискриминацията директно; трябва да представите достатъчно фактически доказателства, за да прехвърлите тежестта. Ето защо бележките от съответния период, запазените дати, запазените имейли и посочените свидетели са толкова важни. Записвайте нещата, когато се случат, а не месеци по-късно.

Сега за крайните срокове, които са причината за съществуването на този раздел. Съгласно §15 от AGG можете да предявите иск за обезщетение за финансови загуби и, съгласно §15(2), парично обезщетение за нефинансови вреди. Но §15(4) от AGG изисква искът да бъде предявен писмено в рамките на два месеца. Два месеца. Срокът започва да тече от момента, в който получите отказа, ако дискриминацията е била в заявление или решение за повишение, а в противен случай от момента, в който научите за неблагоприятното положение. Колективният трудов договор може да определи различен срок, което е още една причина да знаете дали един от тях се отнася за вас. След това §61b(1) от Arbeitsgerichtsgesetz добавя втория краен срок, който почти всеки пропуска: след като сте предявили иска писмено, имате три месеца, за да заведете дело в Arbeitsgericht, трудовия съд. Пропуснете и двата срока и искът отпада, независимо от основателността му. Две честни ограничения: §15(2) от AGG ограничава обезщетението до тримесечно заплащане, при което не бихте били наети дори при справедлив процес, а §15(6) от AGG означава, че успешният иск не принуждава работодателя да ви наеме или повиши.

Преди съдебния спор има вътрешни канали за защита и те си струва да се използват. §13 от AGG ви дава правото да подадете жалба до отговорния орган, който е длъжен да разгледа жалбата и да ви съобщи резултата. §84 от BetrVG дава на всеки служител по-широко право да се оплаче от това, че е бил в неравностойно положение или е третиран несправедливо, изрично ви позволява да привлечете член на работническия съвет за подкрепа или медиация и в §84(3) се посочва, че от подаването на жалба не могат да възникнат вреди. Съгласно §85 от BetrVG работническият съвет разглежда жалбата и настоява за правна защита, като може да се обърне към инспекторската комисия (Einigungsstelle), когато той и работодателят не са съгласни, но не когато жалбата се отнася до пряко правно основание, което е предмет на съда. Имайте предвид, че използването на вътрешен канал не спира двумесечния срок, така че предявете писмената жалба едновременно, ако тече краен срок.

§14 от AGG заслужава да се спомене с приложено предупреждение. Когато работодателят не предприема никакви мерки или предприема очевидно неподходящи мерки срещу тормоз или сексуален тормоз, засегнатите служители могат да прекратят работа без загуба на заплащане, доколкото това е необходимо за тяхната защита. Това е реално и сериозно право. Лесно е също така да се направи погрешна преценка и съд, който не е съгласен с вашата оценка, ще я третира като отказ от работа. Посъветвайте се с него, преди да разчитате на него.

Две разпоредби, написани с мисъл за вас

Два структурни момента са от особено значение за чуждестранните служители и почти никога не се споменават в ръководствата за културата на работното място в Германия.

Първият е §75(1) от BetrVG, който задължава работодателя и работническия съвет заедно да гарантират, че всички в предприятието се третират в съответствие с принципите на закона и справедливостта, и по-специално, че никой не е в неравностойно положение поради своята раса, етнически произход, произход или друг произход, националност, религия или убеждения, увреждане, възраст, политическа или синдикална дейност, пол или сексуална идентичност. Сравнете този списък със списъка на AGG. Той е по-широк. Той изрично включва националност, което AGG не включва, и политическа и синдикална дейност, която AGG не включва. Прилага се по различен начин, чрез трудовия устав, а не чрез иск за обезщетение, но когато имате работнически съвет, това ви дава аргумент, който AGG не дава.

Второто е §80(1) № 7 от BetrVG, който прави законово задължение на работническия съвет да насърчава интеграцията на чуждестранните служители в предприятието и разбирателството между тях и германските служители, както и да прилага мерки срещу расизма и ксенофобията на работното място. Това не е декларация за мисия, написана от някой за брошура за многообразието. То е заложено в закона. Ако се сблъсквате с подобен проблем, вашият работнически съвет не ви прави услуга, като го приема; той си върши работата. §80(1) № 1 от BetrVG отделно го задължава да следи дали законите, колективните трудови договори и трудовите споразумения в полза на служителите действително се прилагат, а §80(1) № 3 го задължава да разглежда предложения от служителите и да докладва за резултата.

Federal Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Федералната агенция за борба с дискриминацията, също предлага безплатни и конфиденциални консултации, с информация, достъпна на английски език. Не може да ви представлява в съда, но може да обясни вашите възможности, а ранното свързване с него не струва нищо.

Ако няма работнически съвет

Много германски работни места нямат Betriebsrat. Стартиращите компании често нямат, малките фирми обикновено нямат, а някои работодатели активно предпочитат това. Ако това е вашата ситуация, по-голямата част от колективния механизъм в тази глава просто не се отнася за вас и е по-добре да знаете това, отколкото да предполагате, че нямате защита.

BetrVG предоставя начин за създаването на такъв и той е по-достъпен, отколкото хората очакват. Съгласно §17 от BetrVG, когато дадено предприятие отговаря на прага от §1, но няма работнически съвет, Betriebsversammlung, събрание на работниците, избира Wahlvorstand, избирателен съвет, с мнозинство от присъстващите. Съгласно §17(3) от BetrVG, трима служители с право на глас или синдикат, представен в предприятието, могат да свикат това събрание и да предложат състава на избирателния съвет. Ако въпреки поканата не се проведе събрание или не се избере избирателен съвет, §17(4) от BetrVG позволява на Arbeitsgericht да назначи такъв по искане на най-малко трима служители или такъв синдикат. След като е създаден избирателен съвет, следват избори.

Законът защитава хората, които започват този процес, и е добре да се знае как точно. Съгласно §15(3a) от Kündigungsschutzgesetz, служител, който отправя поканата за това събрание съгласно §17(3) от BetrVG или който подава молба до трудовия съд съгласно §17(4) от BetrVG, не може да бъде уволнен от момента на поканата или заявлението до обявяването на резултата от изборите, освен по основателна причина. Тази защита обхваща първите шестима служители, посочени в поканата, и първите трима, посочени в заявлението, така че кой го подписва и в какъв ред е наистина важно. Членовете на избирателната комисия и кандидатите, които се кандидатират за избори, са защитени съгласно §15(3) от KSchG от назначаване или номиниране до обявяването на резултата и в продължение на шест месеца след това. Избраните членове са защитени съгласно §15(1) от KSchG по време на мандата си и в продължение на една година след това и могат да бъдат уволнени само по основателна причина със съгласието на работническия съвет съгласно §103 от BetrVG или съдебно решение, което го замества.

В допълнение към това, §119(1) от BetrVG определя като престъпление възпрепятстването на избори за работнически съвет или оказването на влияние върху тях чрез причиняване или заплашване с неизгодни условия или чрез предоставяне или обещаване на предимства, наказуемо с глоба или лишаване от свобода до една година. Едно реалистично условие: съгласно §119(2) от BetrVG престъплението се преследва само по искане на един от изброените там органи, като например работнически съвет, избирателна комисия, работодател или синдикат, представен в предприятието, така че това не е нещо, което държавата преследва по своя инициатива.

Дори и с всичко това на хартия, процесът не винаги е удобен и работодателите понякога му се съпротивляват. Ако го обмисляте, първо говорете със съответния браншов синдикат, независимо дали сте член или не: те правят това рутинно и познават процедурата. И имайте предвид, че в малка фирма без съвет, вашите защити идват от вашия договор, от устава и от AGG, а не от колективните структури, описани в тази глава.

Какво да правя след това

Започнете, като разберете какво всъщност регулира работата ви, защото вероятно все още не знаете и това отнема цял следобед. Прочетете договора си и потърсете клауза, в която се посочва Tarifvertrag. Попитайте отдел „Човешки ресурси“ или вашия работнически съвет кой колективен трудов договор и кои трудови споразумения се отнасят за вас и поискайте да ги видите, като не забравяте, че съгласно §77(2) от BetrVG трудовите споразумения трябва да бъдат публикувани на работното място. Разберете дали вашето предприятие има Betriebsrat и кой е в него. Потърсете публикуването на закона за равно третиране и органа за жалби по §12(5) от AGG на таблото за обяви или в интранета. Тези четири факта ви казват повече за вашия трудов живот, отколкото всякакви общи съвети за германските нагласи.

След това се отнасяйте леко към конвенциите, а към крайните срокове сериозно. Използвайте Sie, докато не ви предложат du, поддържайте първите си имейли формални, пристигайте навреме и в противен случай наблюдавайте какво всъщност правят хората около вас, вместо какво ви е казал някой гид, че правят германците. Ще се адаптирате към стила на комуникация по-бързо, отколкото очаквате, и конкретното работно място, на което се намирате, ще има много по-голямо значение от страната. Ако обаче нещо наистина се обърка, сроковете са кратки: два месеца за писмено подаване съгласно §15(4) AGG, след това три месеца за подаване съгласно §61b ArbGG и отделни три седмици, ако бъдете уволнени. Запишете какво се е случило, с дати, в деня, в който се е случило.

И накрая, използвайте структурите, вместо да чакате да ви забележат. Член на работническия съвет може да дойде с вас, за да подаде жалба съгласно §84 от BetrVG, а разглеждането на точно такива проблеми е това, което §80(1) № 7 от BetrVG поставя на бюрото му. Оттам прочетете нашата глава за Немски трудови договори и права за това какво може и не може да ви нанесе вашият договор, както и за правилата за уволнение, както и нашата глава за баланс между работа и личен живот в Германия за работно време, почивки и отпуски. Тази глава е обща информация за това как са структурирани германските работни места, а не правен съвет; ако сте изправени пред уволнение или иск за дискриминация, сроковете са достатъчно кратки, така че получаването на бърз подходящ съвет си струва повече от всякакво четене.